Oppsigelse ved nedbemanning: hvilke regler gjelder?

Oppsigelse på grunn av nedbemanning er en oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, for eksempel nedgang i oppdrag, omorganisering eller nedleggelse av en avdeling (arbeidsmiljøloven § 15-7). Det er ikke noe du har gjort som er grunnen. Derfor er det ikke nok at virksomheten må spare penger: også prosessen og valget av hvem som må gå, må være saklig.

Retten til å kreve forhandlinger, fristene for søksmål og retten til å bli i stillingen er de samme som ved andre oppsigelser. Dem finner du i artikkelen du er sagt opp: hva gjør du nå? Her ser vi på det som er særlig for nedbemanning.

Når har arbeidsgiveren saklig grunn til nedbemanning?

Arbeidsgiveren må kunne vise et reelt behov for å redusere antallet ansatte. I tillegg må prosessen være fulgt, og utvelgelsen av hvem som må gå, må være saklig.

Det viktigste vernet ditt er plikten til å tilby annet arbeid. En oppsigelse er ikke saklig hvis arbeidsgiveren har annet passende arbeid i virksomheten å tilby deg (arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd). Hva som er passende, vurderes konkret, og ditt eget syn er et viktig moment. Også en dårligere jobb kan være passende hvis du heller vil ha den enn å bli ledig.

Hvem må gå? Utvelgelse og ansiennitet

Arbeidsmiljøloven har ingen egne regler om utvelgelseskriterier, bare kravet om at oppsigelsen må være saklig. I praksis brukes disse kriteriene:

• Ansiennitet: hvor lenge du har vært ansatt.
• Kompetanse: utdanning, erfaring og kvalifikasjoner virksomheten trenger videre.
• Personlige egenskaper: for eksempel samarbeid og innsats, så lenge vurderingen er saklig og dokumentert.
• Tungtveiende sosiale hensyn: alder, forsørgeransvar og mulighetene dine for å få annet arbeid.

Er virksomheten bundet av en tariffavtale, sier hovedavtalen ofte at ansiennitet er utgangspunktet. Hovedavtalen mellom LO og NHO åpner for å fravike ansiennitet når det er saklig grunn. Uten tariffavtale er ansiennitet ikke utgangspunktet, men arbeidsgiveren må gjøre en konkret og saklig helhetsvurdering av de samme kriteriene.

Utvelgelseskretsen er gruppen av ansatte det velges blant. Normalt er det hele virksomheten. Arbeidsgiveren kan bare velge en mindre krets, for eksempel én avdeling, hvis det er saklig grunn. I Telenor-saken (HR-2019-1986-A) kom Høyesterett til at en for snever krets svekket ansiennitetsprinsippet så mye at oppsigelsen var ugyldig.

Hva skal skje i drøftingsmøtet?

Før arbeidsgiveren bestemmer seg for å si deg opp, skal saken så langt det er praktisk mulig drøftes med deg og den tillitsvalgte (arbeidsmiljøloven § 15-1). Drøftingen skal skje før beslutningen er tatt, ikke etterpå. Det er her du kan legge fram forhold som taler for at du bør beholde jobben: ansiennitet, kompetanse, sosiale forhold og stillinger du kan gå over i.

Ta med en tillitsvalgt hvis du kan. Les om hva en tillitsvalgt gjør. Blir du tilbudt en sluttavtale i stedet for oppsigelse, kan du lese om sluttpakke og sluttavtale før du svarer.

Hva gjelder ved masseoppsigelser?

Sier arbeidsgiveren opp minst 10 arbeidstakere innen 30 dager, uten at det skyldes forhold hos den enkelte, gjelder reglene om masseoppsigelser (arbeidsmiljøloven § 15-2):

• Arbeidsgiveren skal drøfte med de tillitsvalgte så tidlig som mulig, med sikte på å unngå oppsigelser eller redusere antallet.
• De tillitsvalgte skal få skriftlige opplysninger, blant annet om grunnen til oppsigelsene og hvor mange og hvilke grupper som berøres.
• Tilsvarende opplysninger skal sendes til NAV. Oppsigelsene får tidligst virkning 30 dager etter at NAV er varslet.

Hvem har fortrinnsrett etter nedbemanning?

Er du sagt opp på grunn av nedbemanning, har du fortrinnsrett til ny ansettelse i virksomheten hvis du har vært ansatt i til sammen minst 12 måneder de siste to årene (arbeidsmiljøloven § 14-2). Du må være kvalifisert for stillingen. Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsen og til ett år etter at oppsigelsestiden er ute. Er arbeidsgiveren en del av et konsern, gjelder fortrinnsretten og plikten til å tilby annet passende arbeid fra 1. januar 2024 også i de andre selskapene i konsernet.

Fortrinnsretten faller bort hvis du ikke har akseptert et tilbud om en passende stilling senest 14 dager etter at du fikk tilbudet.

Hvor lang oppsigelsestid du har, avhenger av ansettelsestid og alder. Se oppsigelsestid. Blir du ledig, får du dagpenger uten den ekstra ventetiden som gjelder når du sier opp selv, så lenge du oppfyller de vanlige vilkårene.

Dette bør du gjøre

• Be om å få begrunnelsen for nedbemanningen og utvelgelseskriteriene skriftlig.
• Sjekk hvilken utvelgelseskrets som er brukt, og hvor du står på ansiennitet.
• Forbered drøftingsmøtet: kompetanse, ansiennitet, sosiale forhold og ledige stillinger du kan ta.
• Ta med tillitsvalgt, og ikke skriv under på noe i møtet.
• Får du oppsigelse og er uenig: krev forhandlinger skriftlig innen to uker.
• Følg med på utlyste stillinger i virksomheten i fortrinnsrettsperioden, og svar på tilbud innen 14 dager.
• Meld deg som arbeidssøker hos NAV i god tid før oppsigelsestiden er ute.